Les ressources humaines selon BECKMAN-COULTER : Formation par l’apprentissage et politique active de recrutement

Juin 2008 - n°133

BECKMAN-COULTER, groupe incontournable sur le marché du Laboratoire, compte plus de 10 000 salariés dans le monde. Ingénieurs généralistes, spécialistes produits (génomique, protéomique, automatisation, analyse cellulaire…), ingénieurs application, hot-liners, ingénieurs support technique… tous sont animés d’une même motivation : la satisfaction des clients.

Mais comment sont recrutés ces collaborateurs ? Et, surtout, comment trouver les bonnes personnes pour les remplacer quand sonne l’heure de la retraite ? Car, le phénomène du papy-boom est inéluctable ! Chez BECKMAN-COULTER France, il se concrétisera par le départ d’environ 20% des effectifs ces cinq prochaines années.
Quelle sera la politique d’embauche du Groupe pour y faire face ? M. David LARROCHE, responsable Ressources Humaines Service Clients BECKMAN-COULTER France, répond à nos questions.

Combien de personnes travaillent aujourd’hui au sein de BECKMAN-COULTER France, et quels sont leurs profils ?

« BECKMAN-COULTER réunit dans le monde 10 000 collaborateurs, l’entité Beckman Coulter France représente environ 300 collaborateurs», nous confie M. LARROCHE.
Sur le site de Paris Nord 2 Villepinte (93), où l’Entreprise a emménagé fin 1998, sont réunies deux grandes divisions :
- la division Clinical Diagnostic (CDC) dont 90 % des activités sont centrées sur les analyses biologiques de routine, pour la majorité automatisées : biochimie, immunologie, hématologie…
- la division BioMedical Research (BMR), qui regroupe la Cytométrie et une large gamme d’équipements depuis les instruments classiques de centrifugation, électrophorèse capillaire, spectrophotométrie… jusqu’aux solutions d’automatisation en analyse cellulaire, génomique, protéomique et process de « drug discovery »…

Les infrastructures ainsi que toute l’équipe BECKMAN-COULTER sont entièrement tournées vers la satisfaction des clients. « Sur les 300 collaborateurs que compte l’Entreprise à l’échelle nationale, le service après-vente emploie 150 personnes, dont 20 « hot-liners », 5 agents de planning, 90 ingénieurs service clients et 20 affectés au support technique. S’y ajoutent environ 90 commerciaux et plus de 60 personnes travaillant aux fonctions support : ressources humaines, informatique, finances… », explique David LARROCHE.

Combien de vos collaborateurs sont concernés par le « papy boom » ?

« D’ici cinq ans, un collaborateur sur cinq partira à la retraite et beaucoup d’entre eux comptent de nombreuses années d’ancienneté », poursuit M. LARROCHE. « Il nous faut donc anticiper pour éviter toute perte de connaissances, et assurer la continuité de l’ensemble des savoirs et savoir-faire. Nous projetons d’ailleurs pour certains postes de recruter en anticipant de plusieurs mois le départ effectif de la personne qui part à la retraite…
Concrètement, en 2008, BECKMAN-COULTER devrait ainsi gérer au total 25 départs à la retraite, dont cinq au sein de l’équipe SAV. Cela représente en moyenne deux recrutements par mois !.. »

Quels moyens comptez-vous utiliser pour assurer ces nombreuses embauches ?

« Notre démarche privilégie véritablement la formation par l’apprentissage ; il est désormais essentiel, en effet, d’aller chercher les compétences à la source », déclare David LARROCHE. « Nous collaborons déjà depuis de nombreuses années avec une école et une université dont plusieurs cursus sont fondés sur le mode de l’alternance : l’ESTBA (Ecole Supérieure des Techniques de Biologie Appliquée), implantée à Paris, et l’UJF (Université Joseph Fourier), à Grenoble. Aujourd’hui, BECKMAN COULTER France emploie au total huit apprentis, dont cinq de l’ESTBA et un de l’UJF. Les élèves de l’ESTBA suivent la licence professionnelle « Industries chimiques et pharmaceutiques – Instrumentation et réactifs de laboratoire- Option Maintenance et SAV », tandis que ceux de l’UJF sont intégrés au sein du master2 BioTechCo, autrement dit : « Biologie et Techniques de Commercialisation » »

Comment sélectionnez-vous vos apprentis ? Quels critères doivent-ils satisfaire ?

« En juin débute dans les écoles le recrutement des élèves pour les promotions de l’année universitaire à venir. Dès cette étape, BECKMAN-COULTER intègre le jury et participe au processus de sélection », explique M. LARROCHE. « En ce qui concerne ensuite le recrutement de nos propres apprentis, dans le cadre du SAV, nous privilégions avant tout les compétences techniques initiales. C’est ensuite, en interne, que nous travaillons à enrichir leurs connaissances et savoir-faire dans le domaine de la biologie. Nos jeunes apprentis au service après-vente doivent aussi indéniablement exprimer l’envie de travailler sur le terrain et, très concrètement, de mettre les mains dans les machines !..

Pour un poste de commercial, au-delà du bagage scientifique indispensable et de la motivation à s’investir sur le marché de la biologie, nous sommes à la recherche d’un tempérament, d’un potentiel; de personnes motivées qui sachent écouter et analyser les situations dans le but de répondre aux attentes clients. Nous nous chargeons ensuite de compléter leur formation technique et commerciale selon notre stratégie d’entreprise et en adéquation avec l’évolution du secteur…
Notre objectif est également de tout faire pour qu’ils se sentent bien au sein de notre équipe et de les fidéliser pour qu’ils y restent ! »
De fait, au terme de leur apprentissage, la moitié des personnes formées par BECKMAN-COULTER décide d’y poursuivre leur cursus professionnel ! Ainsi, en 2007/08, sur huit apprentis formés, quatre certainement continueront d’exercer chez BECKMAN-COULTER. « Pour l’année prochaine, nous suivrons sans aucun doute la même démarche et devrons donc recruter encore au moins huit nouveaux apprentis… » poursuit M. LARROCHE.
Précisons à ce sujet que BECKMAN-COULTER a engagé il y a quelques semaines une réflexion avec l’ESTBA, et plus globalement avec le CIFL – Comité Interprofessionnel des Fournisseurs de Laboratoire -, afin de réagir face au problème du papy-boom, et de pallier le manque de compétences auquel le marché du laboratoire est confronté. Cette réflexion devrait conduire à la mise en place, dès septembre 2008, d’une nouvelle formation commerciale en apprentissage en collaboration avec l’AFI 24 (Centre de Formation d’Apprentis des métiers de la chimie et de la biologie).

Au-delà de l’apprentissage, quels autres modes de recrutement utilisez-vous ?

« Nous recrutons essentiellement au niveau Bac+2/+3 pour notre SAV et Bac +3 / +5 pour les postes d’ingénieurs commerciaux et d’ingénieurs d’application », précise David LARROCHE. « Au-delà de l’apprentissage, les deux tiers de nos embauches sont réalisées par les voies de la mobilité interne et du parrainage, autrement dit par l’intermédiaire de collaborateurs déjà en fonction…
Les autres postes, enfin, sont pourvus notamment via des collaborations avec des cabinets de recrutement spécialisés, tels que Delta ou encore ACS Bioconsulting, sans oublier bien sûr la rubrique Petites Annonces de La Gazette du Laboratoire !»